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Personalentwicklung: Förderung durch Qualifizierungschancengesetz

Der Bereich der Personalentwicklung hat bei heutigen Unternehmen einen wichtigen Stellenwert. Er umschließt die berufseinführende, berufsbegleitende und gezielte Weiterentwicklung des Personals, basierend auf der übergreifende Organisationsentwicklung. Jedoch haben vor allem kleine und mittelgroßen Unternehmen (KMU) Probleme bei der Ausgestaltung, da sie häufig nicht über die notwendige Personalressourcen für die Planung und Entwicklung verfügen. Daher werden häufig externe Beratungsfirmen oder Bildungsinstitutionen hinzugezogen. Dabei bietet das Qualifizierungschancengesetz interessante Optionen um Unternehmen zu entlasten.

Ziele der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung dient der dauerhaften Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit und darüber hinaus der Schaffung eines Wissensvorsprungs gegenüber der Konkurenz. Durch die Weiterentwicklung von Fähigkeiten innerhalb der Belegschaft können innovativen Ideen gefördert werden, die sich positiv auf den Unternehmenserfolg auswirken. Zudem können wichtige Transformationprozesse unterstützt werden. Daher ist es lohnenswert, Mitarbeiter gezielt fortzubilden. Dafür stehen neben einer klassische Weiterbildungen bei einem Bildungsträger oder einem Verband zahlreiche unterschiedliche Instrumente zur Verfügung, darunter Zuweisung neuer Herausforderungen in der alltäglichen Arbeit oder ganz individuelles Coaching.

Entsprechende Maßnahmen wirken sich direkt auf die Motivation der Mitarbeiter aus, die den Wunsch zur persönlichen Weiterentwicklung und Entfaltung gewürdigt sehen. Somit bedeutet die Personalentwicklung auch positive Effekte auf die Wahrnehmung des Arbeitsgebers und letztlich auf die Mitarbeiterbindung. Damit dies erfolgreich ist, sollten die Bedürfnisse der Mitarbeiter mit den Anforderungen und Planungen des Unternehmens in Einklang gebracht werden.

Qualifizierungschancengesetz bietet finanzielle Entlastung

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Das Qualifizierungschancengesetz bietet interessante Förderungen für die Personalentwicklung, Foto: jarmoluk / pixabay

Im Rahmen einer gängigen Organisationsentwicklung sollte ein Budget für Personalentwicklungsmaßnahmen berücksichtigt sein. Umso größer das Unternehmen ist, desto feinteiliger ist dies in Einzelbudgets kategorisiert, die sich in Zahlen für fachorientierte Schulungen widerspiegeln. Sogenannte KMU wägen die Kosten für Weiterbildungen hingegen meist individuell ab oder müssen die Maßnahmen von der aktuellen wirtschaftlichen Lage abhängig machen.

Dabei gibt es diverse Unterstüzungsoptionen um eine Ausgabenentlastung für Unternehmen zu erreichen. Darunter fallen beispielsweise Zuschüsse, die durch das Qualifizierungschancengesetz ermöglicht werden. Die staatliche Förderung gliedert sich dabei in eine abschlussorientierte Qualifizierung und eine Anpassungsqualifizierung.

Abschlussorientierte Qualifizierung

Die Rechtsgrundlage für die abschlussorientierte Qualifizierung findet sich im Qualifzierungschancengesetz § 81 Abs. 2 i.V.m § 82 SGB III. Hierbei sind Mitarbeiter förderbar, die keinen oder einen nicht verwertbaren Berufsabschluss haben. Sie sollen durch die Weiterbildung also nachqualifiziert werden. Das ist beispielsweise für herstellende Firmen interessant, sofern beispielsweise Arbeitsplätze in der Produktion oder Maschinenbedienung wegfallen und die Mitarbeiter für neue Arbeitsplätze geschult werden sollen. Neue Stellen könnten beispielsweise in der Wartung oder Programmierung solcher Anlagen anfallen, für die eine Qualifzierungsmaßnahme angeboten wird.

Wichtig ist dabei, dass der Bildungsträger sowie die jeweilige Maßnahme nach DQS / AZAV zertifiziert sind. Die Lehrgangskosten werden zu 100 Prozent von der Agentur für Arbeit getragen und der Arbeitgeber braucht sich an diesen nicht zu beteiligen. Er muss die Mitarbeiter lediglich für die Lernphasen freistellen. Da dies Konflikte mit den Arbeitsanforderungen bedeuten kann, sollte voran ein strukturierter Plan bezüglich der Weiterbildung und den Arbeitseinsätzen erstellt und mit den zuständigen Stellen abgeglichen werden.

Anpassungsqualifizierung

Die Anpassungsqualifizierung basiert auf dem Qualifizierungschancengesetz nach § 82 SGB III. Wie der Name bereits nahelegt, geht es dabei um eine Anpassung von Fachkräften zur Begegnung des strukturellen und digitalen Wandels die gut für die betrieblichen Erfordernisse ist. Da die Mitarbeiter jedoch schon eine Ausbildung beziehungsweise einen Abschluss haben, müssen verschiedene Bedingungen eingehalten werden. Beispielsweise, dass der Berufsabschluss in der Regel mindestens 4 Jahre zurückliegt und die Maßnahme im Minimum 121 Stunden beträgt. Die anderen Bedingungen und Voraussetzungen sind ähnlich wie bei der abschlussorientierten Qualifizierung (Zertifizierungen und Inhouse- oder externe Schulung).

Unterschiede gibt es in der Bezuschussung, die sich vorwiegend nach der Unternehmensgröße richtet:

Kostenübernahme der Weiterbildungen bei der Unternehmensgröße von:

  • < 10 Mitarbeiter (Kleinstunternehmen): bis zu 100%
  • < 250 Mitarbeiter (KMU): bis zu 50%
  • > 250 Mitarbeiter (größere Unternehmen: bis zu 25%
  • > 2.500 Mitarbeiter (Großunternehmen): bis zu 15%

Zahlung des Arbeitsentgelts durch die Agentur für Arbeit während der Weiterbildung:

  • < 10 Mitarbeiter (Kleinstunternehmen): bis zu 75%
  • < 250 Mitarbeiter (KMU): bis zu 50%
  • > 250 Mitarbeiter (größere Unternehmen: bis zu 25%
  • > 2.500 Mitarbeiter (Großunternehmen): bis zu 25%

Dauerhafte Erfolgskontrollen der Personalernwicklung unerlässlich

Gleich welche Personalentwicklungsmaßnahmen angestrebt werden, sie sollten immer in Verbindung mit einem strategischen, unternehmerischen Ziel geplant werden. Somit muss die zusätzliche Qualifiziertung des Personals einen kurz-, mittel- und/oder langfristig Mehrwert für das Unternehmen bieten. Damit dies erreicht werden kann, sind neben einer fundierten Planung mit Leistungsbeurteilung, Potenzialanalyse, Zielvereinbarung und kontinuierlichem Feedback, vor allem entsprechende Controlling-Maßnahmen erforderlich.

Diese sollen einen möglichst präzisen Einblick in die Entwicklungsprozesse gewährleisten und entsprechende Eingriffsoptionen aufzeigen, damit die Personalabteilung einschreiten kann, wenn dies notwendig wird. Um eine fundierte Auswertung zu ermöglichen, ist der Einsatz einer geeigneten Software ratsam, die die Vielzahl an Informationen im Rahmen der Personalentwicklungsmaßnahmen erfasst und auswertet.

 

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