Heute hängen Karrieren zunehmend von Lebensläufen, Online-Profilen und digitaler Sichtbarkeit ab. Der Druck, möglichst perfekt zu erscheinen wächst und jede Lücke im Werdegang, jede Unsicherheit bei den Qualifikationen kann wie ein Makel wirken. Kaum verwunderlich also, dass viele in Versuchung geraten, die Wahrheit ein wenig zu optimieren. „Verhandlungssicher Englisch sprechen“ – kein Problem. „Mindestens fünf Jahre Praxiserfarhung“ – natürlich. „Führungsverantwortung für mehr als 10 Mitarbeitende“ – ja klar. Bei einer Umfrage des Onlineportals cvapp.de unter 3.000 Männern und Frauen, gaben fast 60 Prozent aller Befragten an, in ihrem Lebenslauf mindestens schon einmal gelogen zu haben.
Jedoch sind Unternehmen unweigerlich auf die Korrektheit der Angaben angewiesen. Lebenslauf, Zeugnisse und Referenzen sollen ein klares Bild der Qualifikationen und Erfahrungen vermitteln. Für Personalabteilungen stellt sich daher vor allem bei Führungspositionen die Frage, wie weit eine Überprüfung gehen darf und welche Mittel eingesetzt werden können, um falsche Informationen aufzudecken, ohne das Vertrauensverhältnis zu zerstören.
Warum Falschangaben im Bewerbungsprozess zunehmen
Der Arbeitsmarkt ist in Bewegung. Der Fachkräftemangel, eine wachsende Konkurrenz im In- und Ausland um gut bezahlte Positionen und gestiegene Anforderungen an Bewerber haben den Druck erhöht. In diesem Umfeld kommt es häufiger vor, dass Qualifikationen geschönt oder Lücken im Lebenslauf kaschiert werden. Manche Kandidaten geben falsche Abschlüsse an, andere verschweigen gescheiterte Projekte oder vorzeitige Kündigungen.
Hinzu kommt, dass Bewerbungen in vielen Fällen über Online-Portale laufen, in denen Unterlagen mehrfach hochgeladen und angepasst werden können. Die Hemmschwelle, einen Titel zu „ergänzen“ oder eine Beschäftigungsdauer zu verlängern, ist dadurch gesunken. Manche sehen es als harmlose Korrektur an, andere gehen bewusst manipulativ vor. Solche Falschangaben können jedoch erhebliche rechtliche, berufliche und persönliche Konsequenzen haben. Werden sie erst nach einer Einstellung entdeckt, kann das Vertrauen nachhaltig beschädigt sein und im schlimmsten Fall drohen rechtliche Konsequenzen, die von Vertragsauflösungen bis hin zu Schadensersatzforderungen reichen.
Rechtliche Rahmenbedingungen für Überprüfungen
Die Überprüfung von Bewerbungsangaben bewegt sich im Spannungsfeld zwischen Datenschutz, Arbeitsrecht und berechtigtem Unternehmensinteresse. Grundsätzlich gilt: Arbeitgeber dürfen nur Informationen einholen, die für die ausgeschriebene Stelle relevant sind. Erlaubt ist also eine Überprüfung von Zeugnissen, Qualifikationsnachweisen und Arbeitszeugnissen, sofern ein berechtigtes Interesse besteht. Auch Referenzen bei früheren Arbeitgebern können eingeholt werden, sofern die bewerbende Person ihr Einverständnis gegeben haben. Unzulässig sind hingegen beispielsweise Abfragen zur Krankengeschichte oder die Einsicht in persönliche Social-Media-Profile ohne Einverständnis. Ebenso kritisch ist es, verdeckte Recherchen ohne rechtliche Grundlage durchzuführen.
Wenn sich der Verdacht erhärtet
In manchen Fällen reichen formale Dokumentenprüfungen nicht aus. Werden Widersprüche im Lebenslauf oder in Vorstellungsgesprächen deutlich, stehen Personalverantwortliche vor einer schwierigen Entscheidung. Einerseits gilt es, das Bewerbungsverfahren fair zu gestalten. Andererseits kann eine falsche Besetzung kostspielig werden. Daher kann in sensiblen Fällen die Beauftragung einer erfahrenen Detektei aus Düsseldorf dabei helfen, eine diskrete und vor allem rechtssichere Überprüfung vorzunehmen. Dabei geht es nicht nur um den Wahrheitsgehalt von Angaben, sondern auch um die Absicherung gegenüber potentiellen späteren arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. In der Praxis können solche Ermittlungen von der Prüfung der Echtheit von Dokumenten über Referenzgespräche bis hin zu Recherchen in öffentlichen Registern reichen. Der Vorteil: Die Ergebnisse sind in der Regel gerichtsfest dokumentiert.
Kosten vs. Risiko
Fehlbesetzungen verursachen erhebliche Kosten. Neben den direkten Aufwendungen für Einarbeitung und Gehalt entstehen häufig Folgekosten durch sinkende Produktivität, Fehler oder Konflikte im Team. Gerade in Führungspositionen kann eine unpassende Besetzung Projekte und Arbeitsabläufe gefährden und die Wirtschaftlichkeit nachhaltig schädigen.
Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Unternehmen stellte eine vermeintlich erfahrene Projektleiterin ein, die in Wirklichkeit nur kurze Zeit in einer ähnlichen Position gearbeitet hatte. Nach wenigen Monaten kommt es zu massiven Verzögerungen im Projektplan, da die erforderliche Erfahrung fehlte und Fehlentscheidungen getroffen wurden. Die Folge: nicht nur ein hoher finanzieller Schaden für den Auftragnehmer, sondern letztlich auch der dauerhafte Verlust eines wichtigen Kunden.
Die Investition in sorgfältige Hintergrundprüfungen wirkt auf den ersten Blick wie ein zusätzlicher Aufwand. Langfristig jedoch können Unternehmen so nicht nur finanzielle Verluste vermeiden, sondern auch die Unternehmenskultur schützen.
Diskretion als Schlüssel
Eine gründliche Überprüfung muss nicht bedeuten, dass das Bewerbungsverfahren misstrauisch oder unangenehm verläuft. Diskretion ist entscheidend, um den Prozess professionell zu gestalten. Offene Kommunikation über die Art und den Umfang möglicher Prüfungen schafft Transparenz. In sensiblen Fällen kann es hilfreich sein, bereits in der Stellenausschreibung oder im Vorstellungsgespräch auf mögliche Prüfprozesse hinzuweisen. Das signalisiert, dass das Unternehmen Wert auf korrekte Angaben legt, ohne einzelne Bewerbende unter Generalverdacht zu stellen. Gleichzeitig schützt eine diskrete Vorgehensweise die Reputation des Unternehmens. Werden Verdachtsmomente vorschnell öffentlich oder intern breit kommuniziert, kann dies sowohl der betroffenen Person als auch der Arbeitgebermarke schaden, selbst wenn sich der Verdacht später als unbegründet herausstellt.
Technische Möglichkeiten und Grenzen
Mit der Digitalisierung haben sich die Möglichkeiten der Bewerberprüfung stark erweitert. Online-Datenbanken, digitale Zeugnisvalidierungen und automatisierte Referenzabfragen beschleunigen den Prozess. Gleichzeitig steigt jedoch die Verantwortung, mit diesen Daten sorgsam umzugehen. Spezialisierte Software kann dabei unterstützen, die Bewerbungsunterlagen automatisch auf Plausibilität zu prüfen. Dabei werden etwa Zeiträume im Lebenslauf mit Branchenentwicklungen abgeglichen oder die Authentizität von Zertifikaten anhand offizieller Datenbanken verifiziert. Doch technologische Hilfsmittel stoßen schnell an Grenzen. Nicht jedes Dokument lässt sich digital prüfen, und Algorithmen können kontextabhängige Informationen oft nicht korrekt interpretieren. Hinzu kommen rechtliche Einschränkungen, etwa bei der Abfrage von Vorstrafen oder Bonitätsdaten.
Prävention statt Schadensbegrenzung
Die beste Strategie gegen falsche Bewerbungsangaben ist Prävention. Dazu gehört ein Bewerbungsprozess, der von Anfang an auf Klarheit setzt. Klare Stellenausschreibungen, strukturierte Interviews und gezielte Fragen zu Qualifikationen und Erfahrungen erschweren es, Unwahrheiten zu platzieren. Hilfreich sind auch Assessment-Center oder praxisnahe Tests, die zeigen, ob die angegebenen Fähigkeiten tatsächlich vorhanden sind. Wer behauptet, fließend eine Programmiersprache zu beherrschen, sollte in der Lage sein, dies in einer kurzen Probeaufgabe unter Beweis zu stellen. Auch die Schulung von HR-Mitarbeitenden ist ein wirksames Mittel. Sie lernen, auf subtile Hinweise zu achten, etwa inkonsistente Zeitangaben, zu allgemeine Formulierungen bei Projektbeschreibungen oder fehlende Kontaktdaten von Referenzen.
Wenn Konsequenzen unvermeidlich sind
Wird eine Falschangabe nach der Einstellung zweifelsfrei nachgewiesen, sind die Handlungsmöglichkeiten klar umrissen. Bei erheblichen Täuschungen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden. Entscheidend ist dabei, dass die Täuschung für die Einstellung relevant war, etwa bei gefälschten Berufsabschlüssen oder bewusst verschwiegenen Eignungsmängeln. In weniger gravierenden Fällen kann auch eine Abmahnung ausreichend sein, etwa wenn die Angabe keinen direkten Einfluss auf die Arbeitsleistung hat. Dennoch bleibt ein Vertrauensverlust, der sich oft nur schwer beheben lässt. Unternehmen sollten in solchen Situationen nicht nur auf juristische Lösungen setzen, sondern auch auf klare interne Kommunikation. So lassen sich Missverständnisse vermeiden und ein einheitlicher Umgang mit ähnlichen Fällen sicherstellen.